定岗定编，如何定岗定编

本文目录一览

1，如何定岗定编
2，定岗定编的具体依据是什么
3，定岗定编的定义
4，如何定岗定员定编
5，如何做好企业的定岗定编
6，如何制定企业定岗定编

1，如何定岗定编

定岗定编是在部门组织架构图上来完成的: 定岗:就是根据公司当前发展的规模及短期内发展的目标来确定岗位。用人力资源部举例:现有岗位为2个,1个经理,1个人事专员,下个月起公司要进行绩效考核工作,那需要增加绩效考核专员岗位1个。这就是定岗。定编:定岗完成后,根据部门的本岗位的工作任务与工作范畴来确定编制为1人或者是2人。希望能够帮助你。

如何定岗定编

2，定岗定编的具体依据是什么

伯特咨询为您解答：定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

定岗定薪也就是固定工资，是以岗位为基础进行的，在企业内部什么样的岗位就享受什么样的工资。薪酬收入的多少不会因为其业绩的变化而变化。优点：员工收入稳定，有一定保证。缺点：完全没有激励性。

定岗定编的具体依据是什么

3，定岗定编的定义

定岗定编是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法，对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模，在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。

定岗定编的定义

4，如何定岗定员定编

企业的岗位数量有很多，特别是生产（或服务）流程复杂的大企业更是如此。事实上，在这些岗位中，最重要的是直接从事经营的岗位，它们是企业生存发展的核心部分，定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。企业内各种岗位是具有一定比例关系的，定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系；二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系；三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程，但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的，是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布，其中包括企业岗位情况的统计。

一是定岗，明确企业（组织）需要什么样的岗位？二是定编，明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人？三是定员，明确谁是企业（组织）适合企业发展的个人？定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我可以给您发一份资料作为参考，希望对您有所帮助！

5，如何做好企业的定岗定编

试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者:张晓峰员工定岗市场竞争?目录岗位的概念影响岗位设计的基本要素定岗定编操作示例?目录岗位的概念影响岗位设计的基本要素定岗定编操作示例?前言定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。定岗定编在我国计划经济时代是由国家有关部门来承担的，当时的企业并不需要过多地考虑这方面问题。随着国家经济体制和企业管理体制的改革，企业面临日益激烈的市场竞争，定岗定编已经成为许多企业急需考虑和解决的一个重要问题。?什么是岗位？什么是岗位设计？岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主要问题是组织向其

首先，一个原则：可以缺岗、不可缺职责。　　　　企业的成长壮大过程也是一个组织演化和发展过程，在这个过程中，随着企业规模、业务范围、营业收入、市场地位和竞争环境的变化，企业的各项工作会变得日趋复杂和繁重，这也是为什么在一些大型企业里有许多中小企业没有的职位的原因。例如薪酬福利经理、员工关系经理等。这些职位对于中小企业、尤其是非上市公司而言，没有专设的必要，因为企业规模小、管理的幅度和难度也小，完全可以由企业的人力资源总监/经理/专员兼管。　　　　企业要坚持可以缺岗、不可缺职责的原则，并非是要求企业在定岗职责上做到面面俱到，而是将对企业的运营管理产生影响的要素进行提前预判，结合实际情况来确定究竟是设立专职还是由某个岗位兼管。对于不那么重要、影响较小的职能，企业从出于控制成本和效率的角度出发，可以将将该项职能转由相关性强的岗位来兼管。　　　　其次：定岗定编要做到三个依据：组织成熟度、工作相关度和工作强度。　　　　组织发展愈成熟，其员工/岗位的专业化分工程度也就越高，岗位设置也更加细致；反之，组织愈是规模小，其员工/岗位的专业化分工程度也会越低，会存在大量一个萝卜几个坑的现象，这符合企业的发展规律。　　　　对于企业的定岗与定编，最需要考虑的是工作相关度和工作强度。这里有一个简单实用的方法：根据专业化定岗，各岗位之间的工作相关度应该越低越好，否则可以直接将相关度高的工作职责合并到一个岗位中；但同时工作强度又能太高，否则员工吃不消；工作强度过低，又会增加企业成本，导致龙多不治水的局面。

6，如何制定企业定岗定编

定岗定编步骤　　定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。　　定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。　　定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。　　定岗定编的基本依据　　是企业的发展战略、业务目标　　这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。　　其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。这似乎是一个很浅显的道理，但在实际工作中，又会经常遇到类似的情况：企业业务目标不明确、或者明确但不科学，在这种状况下，定岗定编是无法进行的。勉强进行，也缺乏说服力。作为国内著名的咨询公司，鹰腾咨询为多家企业设计了组织架构及定岗定编方案，获得了客户的高度认同。　　定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。有了工作目标，然后才需要相应的岗和人来做。当然，企业的战略目标，也就是“事”的确定，也不是一个简单的问题，它必然涉及企业一系列内外部的因素，如经济环境、市场竞争、技术变化、客户需求等各方面的影响。弄清楚企业战略目标是企业发展的前提条件。　　定岗定编的具体依据是工作流程　　战略目标明确后，并不意味着定岗定编就可以自动进行了。定岗定编的具体设计，还需要先理顺工作流程。前面我们说到了“人、岗、事”之间的匹配，其中“事”是基础。但做同样的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然带来岗位设置的不同。优化的流程可以给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程很容易造成岗位工作的低效率。因此，定岗定编必然涉及的一项前提性工作就是“流程优化”。　　一提到流程优化很容易被人们认为是一件复杂的工作。其实流程只不过是完成任务目标的方法和过程，它根据目标的繁简程度可采用的优化方法和程度也可以不同。涉及企业总体变化的流程重整是一种优化，局部流程的小改小革也是一种优化。只要新的流程能够使输出大于输出、是一个增值的过程，它就是一个优化的流程。我们把优化流程中的关键环节找出来，设置成岗位，赋予其职责，并根据该环节的工作量配置相应的员工数，定岗定编就能够做到是科学合理的。

你好，这个问题首先取决于企业的发展阶段和所处行业以及组织规模。这三个因素是决定企业定岗定编的首要因素。还有就是先定岗后定编、或者先定编后定岗都不是固定的说法。合理的做法是，先做人力资源规划，确定了企业的人员数量和结构以及人均贡献值，在这个基础上通过工作分析和工作量以及其他限定因素，在定岗的过程中完成定编。关键是一定要做人力资源规划。网上搜一下可能会有一些资料，但都不如找一个相对有经验的咨询公司沟通一下。也可以找我们。