信度与效度的关系，什么是效度和信度

1，什么是效度和信度

你相信了，就是

什么是效度和信度

2，关于信度与效度的关系

信度高，效度不一定高，效度高，信度一定高

关于信度与效度的关系

3，一个实验效度低是否信度低

信度低者，效度未必低；效度低者，信度肯定低。

首先你要正确理解什么是信度和效度1、信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。2、效度（validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。其次任何问卷在使用之前都应该先进行预测，根据结果考验信效度，否则没有信效度的问卷无法作为一个合理的工具来施测最后如果你采用的问卷是前人已经验证过的并有文献说明的，则无需进行信效度的考察ps如果你是写学术论文一定要严谨，并学会利用spss科学分析，如果你是公司要搞个调查，规模大的话可以请专门的咨询公司来做，如果老板要求不高，就自己做吧

SB吧你，啥玩意儿嘛，问这种问题。记得给分哦，亲

一个实验效度低是否信度低

4，什么是信度和效度

信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。系统误差对信度没什么影响，因为系统误差总是以相同的方式影响测量值的，因此不会造成不一致性。反之，随机误差可能导致不致性，从而降低信度。信度可以定义为随机误差R影响测量值的程度。如果R=0，就认为测量是完全可信的，信度最高。效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类型：内容效度、准则效度和结构效度。

何谓心理测验的信度，何谓心理测验的效度？（用心理测量表，仪器等，测试有关智力，兴趣，个性等心理和行为特征的研究方法） 1.所谓测验的信度，即可靠性，它是测量反映被测特征的真实程度的指标，有人称之为测验的准确性，也有人把信度作为测验结果的稳定性和一致性指标。 2.测验的效度是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理行为与行为特征，也就是测验结果是否体现测验所预期效果的程度。

信度就是无论做你什么事都要诚信守约，踏踏实实不浮夸。效度就是无论你干什么都要讲究效率和速度，要保质保量的完成。

5，如何做量表的信度和效度检验

信度一般用阿尔法系数做检验效度一般用T检验，显著性差异指数P检验。一般应该先用小样本做信度和效度，但是做效度的样本也不应该低于60人。然后再做推广。还有你这种量表是否应该在做效度时用校标关联系数呢，但这又需要你有新的校标。因为不太了解具体情况，所以先这么说，在做的时候你要遇到什么问题，你在问我哈。还有建议关于怎么做信度和效度，你还是看一下相关书籍。我觉得这还是很有必要的。一、信度系数与信度指数大部分情况下，信度是以信度系数为指标，它是一种相关系数。常常是同一被试样本所得到的两组资料的相关，理论上说就是真分数方差与实得分数方差的比值，公式为： r(xx)=r^2(xt)=S^2(t)/S^2（x）公式中r^2(xt)是真分数标准差与实得分数标准差的比值，称作信度系数，公式为： r(xt)=S(t)/S(x) 可见信度指数的平方就是信度系数。二、测量标准误信度系数仅表示一组测量的实得分数与真分数的符合程度，但并没有直接指出个人测验分数的变异量。我们可以用一组被试两次测量结果来代替对同一个人的反复施测，于是有了信度的另一个指标，公式为： SE=S(x)√1-r(xx) 公式中SE为测量的标准误，S(x)是所得分数的标准差，r(xx)为测验的信度系数，从公式我们可以看出测量的标准误与信度之间有互为消长的关系：信度越高，标准误越小，信度越低，标准误越大。 p value 和t value 我在百度百科上没看到，你自己再找找吧

6，人力资源管理计算题

1、需要全额赔偿30000培训费用。培训费用是可以约定的，一般的都是按服务期折算，比如30000要求服务期为5年，那么每个月就折算为30000/（5*12），如果离职的话可以根据服务期限来赔偿。但是钟某签订的是全额赔偿协议，所以要陪3w2、李某可申请劳动赔偿。根据劳动合同法规定，合同期为一年的，试用期不能超过两个月。如果未能按期签订劳动合同，但是存在劳动事实的话要支付双倍工资。所以申请索赔的话为：（8-2）*2*2500=3w，如果工资没拖欠的话就减去6*2500=1.5w当然，这些都是理论，如果真的操作起来，资方会有很多关系的，你知道的~ 补充：1、劳动法规定的，法定节假日内加班工资为3倍，公休假（周六周日）为2倍。张某：5000/21.75*3*3+5000/21.75*2*4=2068.97+1839.08=3908 其中，三天是法定假日，3倍工资，4天是公休日，2倍工资；李某类似李某：1200/21.75*3*3+1200/21.75*2*4=937.92、第二个比较麻烦。因为不知道你的社保和公积金交了多少。一般缴税都是扣除社保和公积金的。张某总收入：2200+1500+2000+200+600+500=7000(教师收入真高)。根据规定，除了差旅费补贴，其他的都应计入缴费工资。现在的起征点是2000。缴费额=（7000-2000）*15%-125+（7000-5000）*20%-375=625由于本人不是算薪资的，所以可能会有些出入，特别是补充的第二个。。。

总成本效用=录用人数/招聘总成本=2/（20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000）=0.00004 录用比=录用人数 / 应聘人数x 100%=2/（38+19+35）*100%=2.17% 招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 x 100%=2/3*100%=66.66% 应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 x 100%=（38+19+35）/3≈30：1 附带：　　一、成本效益评估　　1、招聘成本：分为招聘总成本与招聘单位成本。　　1)招聘总成本：既是人力资源的获取成本，由两部分组成：a.直接成本(招募费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用)+b.间接成本(内部提升费用、工作流动费用) 　　2) 招聘单位成本：招聘成本/实际录用人数(之比) 　　2、成本效用评估　　总成本效用=录用人数/招聘总成本　　招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用　　选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用　　人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用　　3、招聘收益-成本比 =所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本　　二、数量与质量评估：　　录用人员评估主要从：录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行。　　录用比=录用人数 / 应聘人数x 100% 　　招聘完成比=录用人数 / 计划招聘人数 x 100% 　　应聘比=应聘人数 / 计划招聘人数 x 100% 　　如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高; 　　当招聘完成比大于等于100%，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务; 　　应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。　　三、信度与效度评估　　1、信度评估：信度是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。　　(1)稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。　　(2)等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。　　(3)内在一致性系数：是指把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。　　2、效度评估：有效性或精确性的评估，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。　　效度主要有三种：　　(1)预测效度：测试用来预测将来行为的有效性　　(2)内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的效度　　(3)同侧效度：是指对现有员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。