梅奥霍桑实验，什么是霍桑实验

1，什么是霍桑实验

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。　　霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

什么是霍桑实验

2，梅奥和霍桑试验是哪一学派的最早代表人物和研究活动

梅奥通过霍桑实验，形成人际关系学派，奠定行为主义理论基础的学者 1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。

梅奥和霍桑试验是哪一学派的最早代表人物和研究活动

3，霍桑试验的介绍

霍桑试验是心理学史上最出名的事件之一，MBA、CEO12篇及EMBA等各类管理课程均对霍桑试验及其影响有所介绍。

我记得管理学上学过梅奥的霍桑实验大体给你说说吧是这样霍桑试验又称人际关系论内容：照明试验提高待遇试验访问试验主要观点：1 企业的职工时社会人 2 满足工人的社会欲望提高工人的士气是提高生产效率的关键 3 企业中实际存在着一种“非正式组织”4 企业应采用一种新型的领导方法评价：梅奥的试验克服了古典管理理论的不足奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域当然也有局限性他过分强调非正式组织的作用过多的强调情感的作用过多的否定了经济报酬等对员工的影响

霍桑试验的介绍

4，求霍桑实验的定义简明就是定义

霍桑实验，又称“灯光实验”，由哈佛大学心理学教授梅奥主持，探讨工作环境对工作效率的影响，它分为四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。其主要结论有：（1）工人是社会人，不是经济人；（2）企业中存在非正式的组织；（3）生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。

找几个人去恶劣的环境中工作，然后告诉他们这项事业是伟大的，，结果证明，精神的力量是强大的，即使环境恶劣，照样完成了任务

你好！1924年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响.希望对你有所帮助，望采纳。

霍桑试验是指由梅奥主持的一批心里学家在美国西部电器公司所属的霍桑工厂所做的旨在研究环境与工作效率的关系的一系列试验。

5，梅奥根据霍桑试验得出了哪些结论

梅奥根据霍桑实验得出，人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：1. 传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的，人应该是社会人。除了物质条件外，社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响。2. 传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致。3. 传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的规范，影响团体成员的行为。4. 提出了新型领导的必要性，这种领导关于倾听和沟通职工的意见，使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡。霍桑试验是心理学上的一种实验者效应，是指当被观察者知道自己成为被观察对象而改变行为倾向的反应。霍桑试验起源于1927年至1932年期间，美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅奥带领学生和研究人员在西方电器公司（Western Electric）位于伊利诺伊州的霍桑工厂（Hawthorne Works）进行的一系列心理学实验。

梅奥等人通过霍桑实验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响梅奥的“社会人”假设的基本要点是：（1）传统管理把人性假设为“经济人”这是不完全的,人应该是社会人.除了物质条件外,社会心理的因素对调动人的生产积极性有很大的影响.（2）传统管理认为生产效率主要取决于工作方法和工作条件.霍桑实验结果表明：生产效率的高低主要取决于职工的士气,而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致.(3）传统管理只重视人的正式组织团体、注意团体结构、职权划分、规章制度等对人的行为的影响；而梅奥则注意非正式团体,无形组织的作用,其有着特殊的规范,影响团体成员的行为.（4）提出了新型领导的必要性,这种领导关于倾听和沟通职工的意见,使正式团体的经济需要和非正式团体的社会需要取得平衡.

6，霍桑实验内容

1924～1932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。 1924年11月，霍桑工厂内的研究者在本厂的继电器车间开展了厂房照明条件与生产效率关系的实验研究。研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率（有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率）。随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响，也没有发现预期的效果。 1927年梅奥等人应邀参与这项工作。从1927～1932年, 他们以"继电器装配组"和"云母片剥离组"女工为被试，通过改变或控制一系列福利条件重复了照明实验。结果发现，在不同福利条件下，工人始终保持了高产量。研究者从这一事实中意识到，工人参与试验的自豪感极大地激发了其工作热情，促使小组成员滋生出一种高昂的团体精神。这说明职工的士气和群体内的社会心理气氛是影响生产效率的更有效的因素。在此基础上，梅奥等在1928～1932年中，又对厂内2100名职工进行了采访,开展了一次涉及面很广的关于士气问题的研究。起初,他们按事先设计的提纲提问,以了解职工对工作、工资、监督等方面的意见，但收效不大。后来的访谈改由职工自由抒发意见。由于采访过程既满足了职工的尊重需要，又为其提供了发泄不满情绪和提合理化建议的机会，结果职工士气高涨，产量大幅度上升。为了探索群体内人际关系与生产效率之间的联系，研究者在1931～1932年间进行了对群体的观察研究。结果发现，正式群体内存在着非正式群体，这种非正式群体内既有无形的压力和自然形成的默契，也有自然的领导人，它约束着每个成员的行为。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人的因素，这对管理心理学的形成具有很大的促进作用。梅奥根据霍桑实验，提出了人际关系学说。人际关系学说为西方管理科学和管理工作指出了新的方向。但也有人对霍桑实验提出批评，认为它带有推论的性质，缺乏客观性。研究者没有考虑工人的阶级觉悟、工会的作用以及其他厂外力量对职工态度的影响。而且研究者又把职工看成是管理部门使用的工具，而不是生产的主人。